Не бегая за работодателями, не снижаясь в зарплате, не рискуя своей карьерой.

Подход, о котором дальше пойдет речь – надежный (проверенный в 2023 г.) способ получить оффер без месяцев мучительных поисков и танцев с бубнами вокруг работодателя.

20 лет бизнеса опыта, из них 12-HRD федеральных компаний. Все это время я выстраивал системы найма в федеральных компаниях. Работал в Евросеть, МТС, МегаФон, ГлавДоставка, Домострой.

Меня зовут Сергей
Тихонов

Если вы заглянули на мою страницу, вероятно, вы руководитель среднего или высшего звена, вам 32-45 лет. Вы недовольны текущей работой или уже уволились.

И, скорее всего, вы хотите чтобы я (ну или не я) помог вам составить «продаваемое» резюме, чтобы найти достойную работу.

Если бы вы обратились ко мне пару лет назад, я бы вам сказал: «Конечно, давайте поправим резюме, упакуем опыт и вперед».

Сегодня я этого не сделаю, потому что так больше не работает.

Подход поиска работы, который я опишу далее:

– Принципиально отличается от всего того, что Вы использовали последние 5−10 лет.

– Он не соответствует ключевым посылам рынка карьерного консультирования: «сделаем вам проходное резюме», «упакуем ваш опыт», «продадим Вас за миллион»

– И он работает!

Старые инструменты неплохие. Просто они перестали работать, потому что рынок труда для среднего и высшего менеджмента радикально изменился.

Уже в середине 2022 года

«Откорректированные» резюме перестали «проходить».

Сроки поиска работы для руководителей начали вытягиваться в 2-3 раза

Зарплаты ТОПов пошли вниз

Существенно вырос % непрохождения испытательного срока

А что случилось?

Случился уход иностранных компаний + закрытие части российских компаний, которые обслуживали иностранные компании или не пережили 2022 - 2023 год... Плюс заморозка проектов развития корпорациями, оптимизация штата и т.п.

Все это с одной стороны привело к выходу на рынок большого количества middle и ТОП-руководителей при одновременном сокращении управленческих позиций в оставшихся компаниях.

ИТОГ: Если раньше на условные 10 тыс. вакансии middle+ в Москве было 10 тыс. кандидатов, то теперь на 7 тыс. вакансий 20-30 тыс. кандидатов. Конкуренция выросла в 2-5 раз.

К чему это ведёт?

К изменению модели поведения работодателей.

Работодатель всегда хотел, хочет и будет хотеть идеального кандидата. Но если раньше в силу баланса на рынке приходилось идти на компромиссы, выбирать из тех, кто дошел до собеседования, то теперь нет.

Зависит от отрасли конечно.

1

2

3

Смотрите, как сегодня рассуждает и ведет себя работодатель на текущем рынке

У меня стоит очередь из кандидатов, а значит я могу подобрать максимально соответствующего требованиям бизнеса кандидата.

Ситуация нестабильная, все может посыпаться в любой момент, я должен быть внимателен к выбору и назначению каждого middle+ сотрудника.

Я могу подольше поискать, добавить дополнительные инструменты оценки помимо интервью (тесты, кейсы, пробные дни и т.п).

Если я ошибусь с выбором – я легко поменяю сотрудника на другого.

Работодатель сегодня скрупулезно и не спеша ищет предельно соответствующего своим ожиданиям кандидата.

Что означает конкретно для Вас? Если на каждом из этапов Вашего знакомства с работодателем (резюме, собеседования, прохождение испытательного срока) этого СООТВЕТСТВИЯ не будет возникать - будет ОТКАЗ. «Отказ на резюме», «ОТКАЗ после собеседования», «увольнение на испытательном сроке».

Итак, условия и правила игры на рынке труда изменились, стратегии работодателей при найме руководителей изменились.

А изменились ли индивидуальные стратегии кандидатов?
Увы, нет. 99% людей продолжают действовать в старой стратегии, но с удвоенной энергией.

Видя, что «откорректированное» резюме не дает результата, идут к карьерным консультантам, чтобы еще лучше упаковать свой опыт. Откликаются этим резюме на все вакансии подряд. А если доходят до собеседования, стараются показать, что они - тот самый «идеальный кандидат».

Вроде бы логика правильная, чем больше откликов я сделаю, тем выше вероятность. что меня пригласят. Чем привлекательнее я буду выглядеть на собеседовании, тем выше шанс получить оффер.

Но это ведет к обратному эффекту.

Посмотрите, что видит работодатель?

Работодатель видит сотни, иногда 300-700 откликов кандидатов всех мастей на свою вакансию. Вы же сами видите эту статистику на hh.ru.

Вот скрин обычной вакансии «Руководитель проекта».

Работодатель видит чрезмерное желание кандидатов приукрасить свой опыт, свою экспертизу. Видит «заискивающий» взгляд на собеседовании, желание кандидатов продать себя во что бы то ни стало!
Вот так это выглядит:-)

Как реагирует работодатель?

Рекрутеры снизили время на осмотр одной вакансии, сегодня это в среднем 10-12 секунд. Вы только попробуйте представить как это обработать 300-500 откликов, при том, что у тебя 10-15 вакансий в работе.

HR-директора увеличивают барьеры прохождения, чтобы хоть как-то оптимизировать процесс подбора. Тестовые задания, многоуровневые собеседования, куда приходит порой 50% команды руководителей, «чтобы всех посмотреть». Вводятся пробные дни. Кто-то даже подключает оценку на полиграфе, чтобы верифицировать честность ответов кандидатов.

И все это делается для того, чтобы снизить нагрузку на процесс отбора кандидатов и не купить «кота в мешке».

ДОВЕРИЯ СТАНОВИТСЯ МЕНЬШЕ, БАРЬЕРОВ ВСЕ БОЛЬШЕ.

Понимаете, чем больше мы пытаемся что-то изобразить, «хакнуть» систему найма, тем хуже для нас. Потому что мы попадаем в общую массу 99%, кто так себя ведет. И на каждое наше «действо» будет «противодействие» систем найма в организациях.

Работодатель не идиот:-)

Хорошая новость в том, что пока 99% делают то, что не работает, вы можете сделать то, что точно сработает. И получите оффер без потраченных нервов, месяцев поиска и танцев с бубном.

Да, единственно возможная альтернатива, которая сегодня работает, это перестать делать то, что делают 99%. Не пытаться проломить бетонную стену системы найма, а пройти в открытую дверь. И найти достойную работу в адекватные сроки.

А что, есть альтернатива?

По сути вам нужно решить 3 проблемы:

1. «Ну вот, очередной ничем не отличающийся кандидат… Давайте еще посмотрим».
2. «Какой-то он непрозрачный, сам не понимает что хочет, не может объяснить… Зачем он вообще к нам пришел?»
3. «Не, этот кандидат нам не подходит, давайте искать дальше».